Sociale psychologie speelt een belangrijke, en voor velen onbewuste rol als het over veiligheid gaat. In voorgaande blogs heb ik geschreven over onderzoeken die laten zien dat psychologische veiligheid bovenaan staat waar het kansen betreft om de veiligheid op de werkplek te verbeteren en het aantal ongevallen terug te dringen. Daarom even een terugblik: waarom was dat ook al weer? Allereerst en vooral:
Geen enkele angst berooft de geest zo effectief van zijn vermogens tot nadenken en handelen als angst ~ Edmund Burke 1756
Schuldig of leren?
En daardoor belemmert het het leren en ook samenwerken. In de werkomgeving dienen we weg te blijven van de schuldvraag. Er gaan ongetwijfeld met regelmaat zaken niet zoals we zouden willen. Maar daar trekken we lering uit. En zo niet dan zouden we dat moeten doen. Veiligheid kent geen schuldigen. We stellen enkel de vraag: 'Wat leren we hiervan?' Zoals ik de omdenk-quote citeerde in mijn boek: "Iemand anders de schuld geven is een van de beste manieren om met een probleem te blijven zitten." En zo is het. Je leert er niet van én je blijft er mee zitten.
Ik herinner mij nog dat ik als jonge medewerker zo'n schuldgevoel werd aangepraat. Ik had beter op moeten letten. Jeetje, alsof ik zelf graag dat incident had gewild. Nou, ik kan je verklappen dat je dan een poosje minder lekker in je vel zit. Want wat namelijk gebeurt is dat schuld tot angst leidt en dus belemmert het je denkproces en bewegingsvrijheid. Wel vrij kunnen spreken, en zonder angst voor reprimande, biedt mensen de gelegenheid om een intermenselijk risico te nemen.
Meer melden, minder incidenten
We weten inmiddels ook dat goede teams niet meer fouten maken; ze melden simpelweg veel meer hetgeen leidt tot beter leergedrag, betere prestaties en onderzoek laat zelfs lagere sterftecijfers zien.
En zo'n klimaat wordt geschapen door, jawel: de leiders. Leiders hebben de sleutel in de hand voor psychologische veiligheid. Er wordt momenteel veel geschreven over psychologische veiligheid, dat is positief. Het krijgt aandacht. Er is nog wel heel veel te doen (i.p.v. schrijven). Wat bij vele leiders nog moet veranderen is de 'mindset': d.w.z. luisteren als superbelangrijk te gaan zien en doen en medewerkers vertrouwen schenken.
Risico's en samenwerken
Het vaststellen van risico’s is van megabelang in veiligheid. Daniel Kahneman (een van de auteurs van 'Thinking fast and slow') heeft aangetoond dat mensen over het algemeen kansen en risico's overschatten (prospect theory) als gevolg van systeem 1 (thinking fast), waarbij we dus kunnen zeggen dat samenwerken om risico's te classificeren uitermate waardevol is want in samenspraak stellen we die risico's veel zuiverder vast. Daar is dan wel weer psychologische veiligheid voor nodig maar daar ging ik het niet meer over hebben!
Group Think
En dan nu het bruggetje naar Sociale Psychologie want het is logisch dat als ik dat in de titel zet dat ik het daar ook over ga hebben. Nou, daar is voor leiders die een veiligere werkplek en minder ongevallen nastreven naast psychologische veiligheid ook veel te halen. Een negatief aspect uit de gedragswetenschappen is de z.g. "Group Think". Dat betekent zoveel als het volgende:
We willen zo graag bij een groep horen dat we ons onderwerpen aan de normen, waarden en overtuigingen van de groep.
Als gevolg van "Group Think" zijn mensen snel geneigd gemaakte keuzes te respecteren. En, vele onderzoeken en experimenten hebben aangetoond dat die neiging héél sterk is! En kan natuurlijk ook misbruikt worden. Dan is het manipulatie. Daar zit het negatieve dingetje waar ik naar refereerde. Maar als het door leiders zorgvuldig en positief aangewend wordt dan is daar winst te behalen op het gebied van veiligheid. De boodschap voor leiders is dan ook om het team, de groep, op een voetstuk te plaatsen zodat mensen daarbíj willen horen. Vervolgens die normen vaststellen die de veiligheid bevorderen. Ik verwijs daarbij uiteraard naar ‘Veiligheid van Binnenuit’, want, veiligheid van binnenuit werkt! En, mocht het nu in je opkomen: nee, "Group Think" gaat niet verdwijnen.
Kommentare